인터넷을 돌아다니다보면,
리더는 비전과 목표를 제시하고 구성원들이 몰두할 수 있는
환경을 구성해줘야 한다라고 하는데…
찔리는 마음에 문구가 더 와닿는 것 같습니다.
초기에 멋드러진 목표를 세워 함께 달려나가자고외치지만
내/외부의 변화에 맞춰 목표를 수정하다보면 초기의 목적성을 잃는 경우가
많았던 것 같습니다.
그때마다 제 입에서 나오는 agile이니 OKR이니 하는 방법론은
그저 변경에 대한 핑계를 합리적으로 보이게 하기위한 의도가 아닐까 하는
생각마저 들기도 하구요.
그럼에도 불구하고 이러한 방법론들을 이리저리 시도해 보는 것은,
변화는 대부분 불가항력이라 조직이 굳건하게 대응할 수 있는
방향을 찾기 위해서 였던 것 같습니다.
이 과정에서 어떤 리더분은
마이크로 매니지를 하거나 플레잉코치를 하고 있을텐데
이는 자신의 실력을 과시하거나 왜 이렇게 하지 않았냐라는 질책보다는
함께 참여하여 조직전체의 시각을 넓히고
개개인이 하고싶은 것과 해야하는 것의 간극을 줄이기 위한 시도라고 보이며
이 방법이 아직 익숙하지 않아서 일 것 입니다.
여기에…
환경이 먼저냐? 구성원의 마음가짐이 먼저냐?에는 정답이 없지만
제 경험 상 “곳간에서 인심난다.”라는 말이 있는 것처럼 성과가 있는 곳에서는
내/외부의 풍파를 잘 버티는 경우가 많았던 것 같습니다.
우리는 프로니까 서로서로
“내가 의도한데로 반응하지 않을 줄 알았다!”라는 선경지명에
“왜 그랬을까?”라고 한 번 쯤 뒤돌아보는 아량을 보여주시면
성과와 환경 모두 잡을 수 있는 굳건한 조직이 되리라 믿어 의심치 않습니다.
올해 남은 기간 이렇게 일해볼까?라고 구성원 분들에게
제안하러가기 전날 밤 싱숭생숭해서 변명 겸 써봤습니다.
